Цар тахлын улмаас хүн төрөлхтөн түүхэн дэх хамгийн том ажлын зан үйлийн туршилтад орж байна. Бид өмнө нь дэвшилтэт технологийн эрин үед хүмүүсийн ажиллах төлөв байдал ямар байх тухай төсөөлж л байсан. Харин одоо бид яг тэр үед амьдарч байна. Энэхүү шинэ ажлын төлөв байдал хэд хэдэн чухал асуултыг дагуулж байна.
- Бие биентэйгээ уулзах нь ховор болсон одоо үед бид хэрхэн яаж өөрсдийн байгууллагадаа бат бөх соёлыг бий болгож, тогтвортой байлгах вэ?
- Бид үнэт зүйл, итгэл үнэмшлээ зайнаас ч гэсэн хадгалж үлдэж чадах уу?
- Бид зайнаас ажилснаар оффист ажилсантай ижил түвшинд ойртож, хамтран ажиллаж, бусдад зааж сургаж чадах уу?
Зөвлөх үйлчилгээний байгууллагууд нь цар тахлын өмнө үед ч гэсэн зайнаас ажлаа эрхэлж байсан гэдгийг бид мэдэх билээ. Үүнээс жишээ авч олон улсын тив дамнасан McKinsey & Company хэрхэн зайнаас болон гибрид байдлаар хүчирхэг байгууллагын соёлыг бий болгож байгаа туршлагыг та бүхэнтэй хуваалцъя.
Нийгмийн болон сурах таатай орчныг бүрдүүлэх
Дэлхий даяар байдаг McKinsey-ийн оффисуудын нийтлэг шинж чанар бол “Супер баасан гараг” юм. Сар болгоны товлогдсон нэг өдөр хүн бүр оффис дээрээ байх шаардлагатай байдаг. Энэ өдөр ахлах менежерүүд нь нэгдсэн үдийн хоол, дадлагын уулзалт мөн ажил тарсны дараа ууцгаах (happy hour)-г хүртэл санал санаачилга гаргадаг. Мөн жилд нэгээс хоёр удаа хамт олноороо зугаалж, санаа бодлоо хуваалцах боломжийг нийгмийн уулзалтууд хэлбэрээр олгодог аж. Тэд албан тушаал ахисан болон амжилт ололтоо хамт олноороо тэмдэглэх бүхий л боломжийг ашигладаг.
Түүнчлэн жил бүр нэг өдрийг “Үнэт Зүйлийн Өдөр” болгодог. Энэ өдрийг ажилтнуудын зүгээс байгууллагын зорилго болон хэм хэмжээнд хандах итгэл үнэмшлийг бэхжүүлэхэд чиглүүлдэг. Үүнд үнэт зүйлсийн сорилт, оффисын хэм хэмжээг бэхжүүлэх талаархи хэлэлцүүлэг, байгууллагын удирдагчид болон гадны шинжээчдийн илтгэлүүд багтна.
Түүнчлэн дээрх компаниуд оффисыг зөвхөн хүмүүсын өдөр тутмын ажилаа хийдэг газар гэхээсээ илүүтэйгээр ажилчид хоорондоо байгууллага, баг хамт олноороо үнэт зүйлсээ хуваалцах, бэхжүүлэх боломж олгох газар болгон хувиргасан байна.
Оффисыг ийнхүү нийгмийн болон сургалтын орчин болгон тодорхойлсон нь байгууллагын бүхий л түвшинд үзэгддэг. Олон улсын партнерүүдийн хурал, сургалтын хөтөлбөрүүд, дадлага уулзалтууд, гүйцэтгэлийн үнэлгээний хороод, түүнчлэн олон үндэстний үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх багууд нь орчин үеийн байгууллагын соёлыг бүрдүүлдэг нийгмийн холбоо, суралцах эрмэлзлийг бий болгож, хадгалахад туслахад чухал үүрэг гүйцэтгэж байна.
Жишээлбэл, McKinsey жил бүр тушаал дэвшсэн ахлах менежер бүрийг Кэмбриджийн их сургуулийн “EM коллеж” нэртэй 7 хоногийн сургалтын хөтөлбөрт урьдаг. Хөтөлбөрийн үнэ цэнэ нь сурсан мэдсэнээс илүүтэйгээр хэнтэй танилцаж холбоо тогтоосонд оршдог. Нэг ёсны байгууллага дахь карьерийг бататгах нийгмийн харилцаа болон танилуудтай болж байна гэсэн үг юм. Хэдий McKinsey -ийн ажилчдын хувьд хамт олонтойгоо байнга биечлэн уулзах боломж ховор ч, уулзах үедээ тэрхүү боломжийг сайтар ашигладгаараа онцлог ажээ.
Багуудад анхаарлаа хандуулах
Судалгаанаас үзэхэд, хүмүүс аль байгууллагад ажиллаж байгаагаас илүүтэйгээр аль багт ажиллаж байгааг илүү чухалчилдаг байна. Зөвлөх үйлчилгээний байгууллагуудад ихэнх ажлыг жижиг багууд гүйцэтгэдэг учраас энэ ихээхэн үнэний ортой. Тиймээс, тэд зөвхөн байгууллагын соёл бүрдүүлэхээр зогсохгүй үр нөлөөтэй багийн соёлыг бүрдүүлэхэд анхаарлаа хандуулдаг.
Дэлхий даяар ойролцоогоор McKinsey-ийн 5500 гаруй багууд төрөл бүрийн оффисоос нэгдэн ажил үүргээ гүйцэтгэдэг байна. Үүнээс болж багууд яахийн аргагүй ажлаа виртуал байдлаар зохион байгуулах шаардлага гардаг. Цар тахлын өмнө ч иймэрхүү байсан.
Ийнхүү хэдэн мянган багууд бий болж өөрчлөгдөхийн хэрээр микро соёлууд ч түүний адил үүсэж өөрчлөгддөг байна.
Зөвлөх үйлчилгээний байгууллагын төсөлд суурилсан орчин “хувирамтгай”(agile) нөхцөлд, багийн гишүүд өөрсдийн дотоод соёлыг бүтэээхэд гар бие оролцдог байна. Тэд төсөл бүрийн эхэнд багийнхаа дүрмийг боловсруулж, багийн уулзалтыг хэрхэн хуваарилах, хэрхэн зохион байгуулах, ажлын ачааллыг хуваалцах, шийдвэр гаргах, харилцан санал өгөх, виртуал болон биечлэн харьцах, хувийн хэв маягийг хүндэтгэх зэргийг үүндээ тодорхойлсон байдаг.
Микро соёлын талаархи ойлголтыг бататгахын тулд зөвлөх үйлчилгээ эрхэлдэг компаниудын удирдлагууд өөрсдийн шилдэг багууд хэн болох, яагаад тэд шилдэг болохыг мэдэхэд илүү анхаарах болжээ. Тэд энэхүү асуултыг хөндсөн Google-ийн Project Aristotle судалгаанаас “Сэтгэлзүйн аюулгүй байдал” болон “Ээлж дараалаар ярилцах” нөхцөлийг бий болгосон багууд өндөр амжилттай байдгийг олж мэдэн үүнийг хэрэгжүүлэхээр зорижээ.
McKinsey 2 долоо хоног тутамд нэг удаа багуудтай уулзан юу болж байгаа, болохгүй байгаа талаар зөвлөлдөх ажлын хэсэгтэй аж. Энэ нь ажилчид өөрсдөдөө “Миний багийн гишүүд надтай адил үнэт зүйлс хуваалцдаг”, “Миний багийн гишүүд намайг дэмждэг” гэх ойлголт төрүүлж энэ нь багийн амжилтанд нөлөөлдөг гэж үздэг байна.
Баг бүр энэхүү уулзалтын дараа үр дүнг хүлээн авч, хамтран ажиллах арга замын талаар гарч буй аливаа асуудлыг шийдэх боломжтой болдог. Тэрхүү багийн үнэлгээ нь боловсон хүчин болон авъяас чадварын менежерүүдэд бас хүрдэг бөгөөд шаардлагатай тохиолдолд хөндлөнгөөс оролцож тухайн багийн менежерүүдийн гүйцэтгэлийг шалгах үйл явцын нэг хэсэг болдог байна.
Байгууллагын Соёлын цөмийг бататгах
Зөвлөх үйлчилгээ эрхэлдэг тэргүүлэгч компаниуд олон зүйлсийг зөв хийснээр сүүлийн хагас зуун дахь жилдээ амжилттай, удаан хугацаагаар оршин тогтнож чаджээ. Тэд өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицож байх хэрэгтэй гэдгийг сайн мэддэг. Үйлчлүүлэгчид нь ч үүнээс болж ахин дэвшиж чадахгүй байгааг дэндүү олон удаа харсан.
MIT-ийн профессор Эдгар Шейн тэмдэглэхдээ: “Соёл нь шинэ туршлагаар хөгжиж чаддаг учраас динамик байдаг. Өөрчлөлт нь 2 аргаар үүсдэг. Үүнд: 1. Тодорхой бөгөөд өнөөгийн хямралын үүднээс буюу ‘шатаж буй платформ’ гэх арга 2. Чадварлаг менежерийн удирдлаган дор явагдах хувьслын арга эдгээр болно” гэжээ.
Бусад тэргүүлэгч компаниудын нэгэн адил McKinsey өнөөг хүртэл хямралд “тулж” буюу урьдчилан таамаглаж ирсэн. Тэдний байгууллагын соёлын “удирдан чиглэсэн хувьсал”-ийн жишээнүүдээс авч үзвэл:
- Дэлхийн хэмжээний өсөлтөд илүү хөгжингүй байгуулалтын бүтэц, үйл явцаар дасан зохицох
- Үйлчлүүлэгчдийн хэрэгцээг илүү нарийн мэргэжлийн хүрээнд нийцүүлэн хангах
- Арьсны өнгө болон хүйсийн олон янз байдалтай байх хүсэл эрмэлзлийг тодорхойлох
- Үе үед гардаг шийдвэрийн алдаа мөн түүнчлэн олон нийтийн маргаантай холбоотой асуудалд эрсдлийн удирдлагыг болон хариуцлагыг нэмэгдүүлэх.
Одоо цагт байгууллага бүр “тодорхой болоод өнөөгийн хямрал” -ын үеийг туулж байна. Энэ нь соёлын цөмийг үндсээр нь сайжруулахыг шаардаж магад. Байгууллагын соёл бол одоог тайлбарлаж чадахаас гадна, дараа нь юу болж болохыг зааж чиглүүлдэг. Энэ хэсэг үеийн “дараа” ч гэсэн алсаас бүрэн биш юмаа гэхэд холимог байдлаар ажиллах нь дамжиггүй.
Энэ нь түүхэн дэх хамгийн том зан үйлийн өөрчлөлт болж болох юм. Өөрөөр хэлбэл ижил хэм хэмжээ, үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийг дагаж мөрдөх нь сонголт биш болсон. Үнэхээр ч бид өмнө нь бүтээж байсан нийгмийн бүтцийг үгүйсгэх, ирээдүйгээс зээлсэн цаг хугацаандаа аль хэдийн амьдарч байж магадгүй юм. Энэхүү бэрхшээлийг шийдвэрлэх нь өнөөгийн манлайллын хамгийн чухал хэсэг бөгөөд үүнийг амжилттай хийж болдог гэдгийг McKinsey-ийн жишээнээс харж болно.
