3. Ажлын удирдамж ба хариуцах ажлын хүрээ хязгаарыг тодорхойлох
Ажлын удирдамж болон хүрээ хязгаарыг тодорхойлох нь менежерийн ажлын хамгийн чухал хэсгүүдийн нэг боловч энэ сэдвийг буруугаар ойлгох тал байдаг. Ажлын удирдамж тодорхойлно гэхээр хүмүүс ихэвчлэн хэн, хэзээ юу хийхийг заасан, “command and control” буюу захирангуй бүтцийг бий болгодог гэж үзэх нь бий. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан хийх ёстой ажлаа хийгээгүй эсвэл заасан стандартын дагуу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй бол “ноцтой асуудалд орно” гэсэн ойлголттой байдаг. Гэвч ажлын удирдамж, хүрээ хязгаарыг тогтоох зүйлшгүй шаардлагыг сөрөг утгаар нь олгохоос илүүтэй энэ нь сайн менежментийн салшгүй хэсэг гэдэг утгаар хандах нь чухал.
Гүйцэтгэх захирал зөвхөн “direct reports” буюу шууд тайлагнагч нарынхаа ажлын удирдамжийг тодорхойлно. Удирдамжинд тухайн ажилтай холбогдох аргачлал, зорилтот үр дүн зэргийг дэлгэрэрэнгүй тусгасан байна. Энэ мэдээлэл нь “хоёр чигийн урсгалтай” байх ба Гүйцэтгэх Захирал болон шууд тайлагнагч гэсэн хоёр тал аль аль нь ойлгохуйц байх шаардлагатай.
Ажлын хүрээ хязгаар гэдэг бол шууд утгаараа хийгдэх цар хүрээ гэсэн үг бөгөөд энд юу хийж болохгүйг биш, харин ажил хэрхэн хийгдэх ёстойг тодорхойлдог учраас түүнийг эерэг утгаар ойлгох нь чухал гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Ажлын хүрээ хязгаар байгууллагын соёл, хууль эрх зүй орчноос хамаардаг. Эдгээр хүчин зүйлсийг тодорхой болгосноор таамгаар ажиллах шаардлагагүй болно.
Байгууллага бүрт чухалчилж үздэг гол ажлууд байх ба тэдгээр нь ажилтнуудын ажлын ачааллыг тодорхойлоход голлох үүрэгтэй. Гэхдээ ажлын цаг хязгаартай учраас тухайн ажилтан ажлын цагийнхаа ихэнхийг үр бүтээмжтэй зүйлд зарцуулахаар бодож менежерүүдийн ажлын ачааллыг тогтоох нь чухал. Тэд ихэнхдээ өдөртөө “барахааргүй” их ажилтай байдаг ба тэдгээрийн зарим нь ирээдүйд дуусах, бусад нь төлөвлөгөөт ажлууд байх жишээтэй.
Ийм ч учраас, ажлын зорилтуудыг дуусах ёстой цаг хугацааны хамтаар төлөвлөж ажлын хэмнэлийг тодорхойлох нь чухал бөгөөд ингэсэнээр бүх ажлыг өнөөдөр дуусгах шаардлагагүй болдог. Гэхдээ хамгийн гол ажлыг санаачилж, түүнд тохирсон ажлын хугацааг тодорхойлох хэрэгтэй ба ингэсэнээр удирдлагын хүлээлт болон ажитны амлалт хоёр нэг зэрэг биелэгдэх боломжтой болно. Ажлыг сайн гүйцэтгэхийн тулд байгууллагын хувьд нэн чухал ажлуудтай уялдсан ажлын удирдамжийг ажилчдад ойлгуулж, зохистой шийдвэр гаргахад чиглүүлэх нь зүйтэй байдаг.
Ажлын удирдамж болон хүрээ хязгаарыг хэрхэн тодорхойлох вэ? Энэ тал дээр тус болох 4 зөвлөгөөг санал болгож байна.
- Тухайн ажилтны хариуцах ажил, ажлын төлөвлөгөө нь байгууллагын стратеги болон стратегийн зорилтуудтай хэрхэн уялдаж байгааг авч үзэх
Ажлын удирдамж гаргахдаа уг ажил үүрэг, хийх ажлын төлөвлөгөө нь яг юунд хүрэхээр зорьсоныг болон байгууллагын стратегитэй хэрхэн уялдаж буйг дэлгэрэнгүй тайлбарлах хэрэгтэй. Үүний дараа, ажлын удирдамжийн хүрээнд, өөрийн туслах менежерүүд аль ажлыг хийхийг тодорхойлох ба ингэсэнээр тэд өөрсдийн ажлын төлөвлөгөө болон биелүүлэх ёстой ажлын гол зорилтуудыг тодорхойлж, тухайн байгууллагын газар, хэлтэс, бизнесийн нэгж зорилгодоо хүрэхэд тусална.
- Менежерүүд хариуцсан ажлынхаа хүрээнд өөрсдөө бие баан шийдвэр гаргах боломжтой байхаар бодож ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах
Ажлын байрны тодорхойлолт тухайн ажлын удирдамжийг гаргахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Ажлын байрны тодорхойлолт ажлын зорилго болон хийх ёстой үндсэн ажлуудыг тодорхойлох хэрэгсэл байхаас гадна энэ нь менежерүүдэд тухайн ажлын гол үүрэг хариуцлагын талаар ойлголт өгдөг. Тийм ч учраас менежерүүд өдөр тутам юу хийхээ мэддэг учир “Өнөөдөр X, Y ажлуудыг хийгээрэй” гэж ахлах нь туслахдаа байнга хэлээд байдаггүй. Ажлын байрны тодорхойлолтоос гарсан удирдамж дээр тулгуурлан менежер ямар ажил дээр төвлөрөх, хэр их анхаарал хандуулах гэх зэрэг шийдвэрүүдийг өөрөө гаргах боломжтой.
- Байгууллагын бодлого нь тухайн ажилтны ажлын хүрээ хязгаарыг тогтоох үндэс болж өгдөг
Байгууллага болгонд л ажил хэрхэн хийгдэх ёстой талаар тусгасан журам, бодлого байдаг. Байгуулагын бодлого нь ажлын бүтцийг тодорхойлдог учир ажлын удирдамжийг гаргахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Жишээ нь, хэрвээ тухайн ажилтан маркетингийн хэлтсийг хариуцаж байгаа бол маркетингийн журам, бодлогод хэрэглэж болох зураг, брэнд, фонтын стандарт ямар байх ёстойг дурьдсан байна. Энэхүү журам нь түүнд энэ ажлын талаар мэдээлэл өгөхөөс гадна ажлынх нь хүрээ хязгаарыг тодорхойлох үндэс болж өгнө. Ингэснээр шинэ лого зохиох ч юм уу, өөрийн эрх мэдлээс хэтэрсэн алхам хийхгүй байхыг баталгаажуулна.
- Ажлын удирдамжид ажилтны хандлага ямар байх ёстойг тусгана
Ажлын байр дээрхи ажилчдын ажилдаа хандах хандлага ямар байх зохистойг мөн ажлын удирдамжид багтааж болно. Ихэнхи менежерүүдэд сайтар тодорхойлох ёстой ажлын хүлээлтүүд байдаг. Жишээ нь, хэрвээ туслах менежер цагтаа ажлаа гүйцэтгэх боломжгүй болсон тохиолдолд түүний учир шалтгааныг өөрөөс нь мэдэхийг ихэнхи менежерүүд илүүд үзнэ. Гэвч ажлын удирдамж үргэлж ажлын талаар байдаг учир хувийн ажлаа хөөцөлдөх, эсвэл даргын “зараалд гүйх” зэргийг багтаах нь тохиромжгүй.
Ажлын удирдамж болон хүрээ хязгаарыг тогтоохгүй бол доорхи сөрөг үр дагаварт хүргэнэ. Үүнд:
- Нэн чухал ажлууд тодорхойгүй байх эсвэл буруу тодорхойлох.
Ажлын удирдамж болон хүрээ хязгаарыг тогтоохгүй байх нь санаандгүй оромгүй хэд хэдэн сөрөг үр дагаваруудыг авчирдаг. Ихэнхи байгууллагуудад энэ нь менежментийн хувьд хэвийн үзэгдэл мэт байдаг нь харамсалтай. Үнэндээ бол менежерүүд ажлын удирдамжийн тал дээр тодорхой зааварчилгаа авдаггүйн улмаас тэдний удирдаж буй туслах менежрүүд ч мөн өөрсдийн ажлын цагаа хэрхэн зохицуулахыг бүрэн ойлгодоггүй. Хэдийгээр тэд үндсэн ажлаа сайн мэддэг ч, ямар ажил чухал, ямар ажлыг түр хойш тавихаа ялгаж мэддэггүй.
Хэрэв та Маркетингийн албаны дарга байлаа гэж бодоход, мэдээж хэрэг та маркетинг дээр төвлөрч ажиллана гэдгээ мэднэ. Харин Маркетингийг хариуцсан Дэд захирал тантай уулзаж байгууллагын алсан хараа, болон стратегийн талаар танилцуулж, маркетингийн албаны үйл ажиллагаатай хэрхэн уялдаж байгаа талаар ярилцахгүй бол та болон таны удирдаж буй менежерүүд өөрсдийн таамгаар, дор дороо юу чухал гэж бодсоноо хийн ажиллана.
- Ажил орхигдох эсвэл давхардах
Ажлын удирдамжгүй бол ажил орхигдох эсвэл давхардах маш амархан. Ихэнхи байгууллагуудад, олон ажлын байрууд нэг нэгнийхээ амжилтнаас хамааралтай байдаг. Мэдээллээр хангах, хамтран ажиллах, мэдээлэл зохиуцуулах гэх мэт өөр өөр хүмүүс байгууллагын бүхий л түвшинд ажлын хэлхээс үүсгэн хамтран ажилладаг.
Нэг хэлтэс борлуулалт, нөгөө нь захиалга, бас өөр нэг нь бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл хариуцдаг бол тээвэрлэлтийг ч бас өөр хэлтэс
хийнэ. Хэрэв эдгээр хэлтсүүдийн аль нэгийн ажлын удирдамжийг сайн гаргаагүй, ажил нь хэрхэн бусад хэлтсүүдтэй уялдаж байгааг ойлгохгүй бол ажил давхардах эсвэл огт хийгдэхгүй магадлал ихэснэ.
Ажлын удирдамж, хүрээ хязгаарыг зөв тодорхойлох нь менежментийн амжилтын нэн чухал хэсэг. Шийдвэр гаргах болон ажлаа эрэмбэлэх тал дээр, ажлын удирдамж, хүрээ хязгаарыг зөв тодорхойлсноор байгуулагын ерөнхий бүтээмжийг сайжруулдаг ба мөн менежерүүдэд өөрсдийн болон тэдний удирдлага дор буй туслахууд цагаа хамгийн үр ашигтай зарцуулах нөхцлийг бүрдүүлнэ. Ажлын удирдамжийг зөв боловсруулж чадахгүй бол ажил тодорхойгүй байх, ажил орхигдох эсвэл давтагдагдах, хэлтэс хооронд зохион байгуулалтгүй, авцалдаагүй ажиллах гэх мэт олон сөрөг үр дагаваруудтай.
4. Ажил хуваарилан даалгах
Дэд захирлууд ажлаа яаж хийхээ мэдэх учир оролцохгүй өөрсдөөр нь хийлэх нь зөв гэж зарим Гүйцэтгэх захирлууд боддог. Гэхдээ, ажил хуваарилан даалгах гэдэг бол зүгээр нэг ажил хуваарилалт биш юм. Энэ процессийг зөв хийсэн тохиолдолд ажлын гарц яг ямар байх ёстой, ажлын чанар, хэмжээ, хийх хугацаа, боломжит нөөц бололцоо зэрэг маш тодорхой байдаг. Гүйцэтгэх Захирал өөрийн удирдаж буй баг, хэлстийн өмнөөс ТУЗ-ийн өмнө хариуцлага хүлээдэг учир ажил хуваарилан даалгах явц маш тодорхой байх шаардлагатай.
Төлөвлөлт болон ажил хуваарилан даалгалт хоёр нь хоёулаа менежментийн бүтээмжтэй холбоотой учир давхцсан хэсгүүд байдаг. Төлөвлөлтийн явцад өөрийн хариуцсан ажлууд болон тэднийг хэрхэн биелүүлэх, зорилгодоо хүрэхийн тулд нөөц бололцоогоо хамгийн ашигтайгаар зарцуулах зэргийг бодож хэрхэн баримтжуулах талаар төлөвлөдөг бол, ажил хуваарилан даалгах явцад ажлуудаа “базаж” өөрөө ямар ажлуудаа хийх, алийг туслахууддаа хуваарилан даалгах вэ гэдгийг шийддэг. Ажлыг зөв хуваарилан даалгасан тохиолдолд, даалгагдсан ажил тус бүр биелэгдэж, хэлтэс тус бүр зорилгодоо амжилттайгаар хүрнэ.
Менежерүүд бүх ажлаа өөрсдөө хийнэ гэдэг бол зүгээр л ямар ч боломжгүй байхаас гадна, тэдэнд өөрийн түвшинд, зөвхөн тэдний л хийж чадах тэр ажлуудыг хийх цагийг үлдээхгүй. Тийм учраас ажлынхаа зарим хэсгийг ч болов өөр ажилтанд даалган хийлгүүлж болно гэдгийг мэддэг байх хэрэгтэй.
Та ажилдаа сайн, мөн ажлаа сайн хийж чадна гэдгээ ч мэддэг – ийм ч учраас та тушаал дэвшсэн. Гэхдээ менежерийн түвшинд ирсэн тохиолдолд зөвхөн таны хийж чадах хүнд, төвөгтэй, ажлууд дээр төвлөрч бусдыг нь хуваарилан даалгах хэрэгтэй. Шийдвэрүүдийг гаргахад гүйцэтгэлтэй аль болох ойрхон байвал зүгээр байдаг учир ажлаа хуваарилан даалгах нь зүйтэй.
Ажлаа хэрхэн сайн хуваарилахын тулд тухайн ажлыг цагт нь биелүүлж чадах тохирсон ур чадвар, чадамжтай хүнийг олох ба энэ явц ч мөн ажил хэр төвөгтэй эсэхээс хамаардаг. Ажлын процессын тухай бодох нь ажлын төлөвлөлтийн хэсэг. Харин ажлыг нийлүүлж базаж байгаад ажилтан тус бүрд хариуцуулах нь ажил хуваарилан даалгалт юм. Ингэсэнээр ажилтан тус бүр юу хийх, ямар үр дүнд хүрэх ёстойгоо мэдэх болно.
Ажил хуваарилан даалгах гэдэг нь ажлаа даалгачихаад “зөнд нь хаях” гэсэн үг биш гэдгийг ойлгох нь чухал. Өөрөөр хэлбэл, менежерүүд “Надад энэ ажил 6 сарын дараа хэрэгтэй, дуусгаад мэдэгдээрэй” гэж хэзээ ч сохроор хэлдэггүй. Харин ажлаа сайн хуваарилан даалгадаг менежер даалгасан ажил хэдэн хувийн гүйцэтгэлтэй байгаа болон даалгагдсан ажлууд хоорондоо хэрхэн уялдаж байгааг байнга хянан, өөрийн биеэр оролцдог.
Чанар, Хэмжээ, Хугацаа, Нөөц (ЧХХН) –ийн Ач Холбогдол
Энэхүү хэмжээсийг Эллиот Жакс тодорхойсон. Ингээд ажил хуваарилан даалгахад Чанар, Хэмжээ, Хугацаа Нөөц ямар ач холбогдолтой болох талаар товч дурдая.
- Чанар нь даалгах ажлын чанар эсвэл ажлын гарцын шинж чанарыг илтгэнэ. Хэрвээ би нэг ажилтандаа байгууллагын журам бичих ажил даалгасан бол, чанарын хувьд хэд хэдэн шаардлагуудыг хангасан байх ёстой. Журамд юу юу заавал багтсан байх ёстой, журам юунд хэрэглэгдэх вэ? Ажлын фронтынхны хувьд, засварын ажил байлаа гэхэд хүлээн зөвшөөрөгдсөн шалгуурууд эсвэл ажлын гарц юу вэ? Бодитоор бол ажил даан авсан туслахууд ажил “хэр сайн” хийгдэх ёстойг сайтар ойлгох хэрэгтэй.
- Хэмжээ нь хэр их хэмжээний ажил даалгаж байгааг илтгэх ба ажлын шинж чанараас мөн хамааран өөр байдаг. Жишээ нь, ажлын фронтынхонд өдөрт хэдийг үйлдвэрлэх вэ гэдэг захиалгат ажлын төлөвлөгөө байж болно. Харин ажлын журам бичиж байгаа бол энэ тохиролдолд хэмжээ нь хамрах цар хүрээ буюу сэдэв болон түүнийг хэрхэн яаж багтаах вэ гэдэгт оршино. Хамгийн чухал нь ажил даан авсан туслах “хэр их” ажил хийх ёстой вэ гэдгээ ойлгох юм.
- Хугацаа ба гол зорилтот өдөр, ажил хэзээ дууссан байх ёстой эсэхийг илтгэх ба ажлыг дуусгахад хэр их хүч хөдөлмөр орох, чанар, хэмжээ зэрэг ямар байх ёстойг цаг хугацааны хувьд ямар байхыг харгалзан авч үзнэ. Ажил хуваарилан даалгахад “хэзээ, хэдийгээр” гэсэн асуултыг заавал асуух хэрэгтэй.
- Нөөцийг төлөвлөлтийн үед сайтар бодох ёстой ба хангалттай нөөц бий эсэх, мөн мэдээлэл технологийн эсвэл төсвийн зүгээс ямар нэгэн бэрхшээл байгаа зэргийг бодолцох шаардлагатай. Ажилд томилогдсон хүмүүс, баг мөн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай бүх хөрөнгө нөөцөд багтана. Ажлын гүйцэтгэлийн чанар, хэмжээ, цаг хугацаа бүгд нөөц бололцооноос шууд, маш өндөр хамааралтай байдаг.
Ажил хуваарилан даалгах явцын хамгийн чухал хэсэг нь тухайн ажилтантайгаа ажлыг амжилттай гүйцэтгэхэд хэр их хүч хөдөлмөр зарцуулагдана гэж бодож байгаа талаар сайтар ярилцаж ойлголцоход оршдог. Байгууллагад ажил ихэвчлэн дээрээс доош хуваарилан даалгагддаг, гэхдээ ажлыг хүлээн авч буй хүн ажлыг даалгаж буй хүн хоёр яг адилхан бодож сэтгэх тохиолдол ховор байдаг.
Менежерийн хувьд та даалгаж өгсөн ажлаа ганц хоёр хоног эсвэл ганц хоёр долоо хоногийн дотор дуусна гэсэн хүлээлттэй байлаа гэж бодъё. Гэхдээ та хэр их хүч хөдөлмөр орохыг сайтар тайлбарлахгүй бол үл ойлголцол үүснэ. Менежер даалгаж буй ажил нь 2 цагийн дотор дуусах боломжтой гэж бодож байвч туслахтайгаа ярилцсаны үр дүнд энэ боломжгүй, дуусгахад 2 өдөр хэрэгтэй гэж хэлвэл менежер өөрийн хүлээлтээ өөрчлөх боломжтой.
Амжилттай, сайн менежер байхын тулд ажлаа сайн хуваарилаж даалгах чадварыг сайтар эзэмших хэрэгтэй. Байгууллагын эрхэм зорилтуудад хамгийн хурдан, үр дүнтэй хүрэхийн тулд ажлыг сайн хуваарилан даалгаж, ажлын төвөгшлийг сайн ойлгодог байхаас гадна ажилтай хамааралтай Чанар, Хэмжээ, Хугацаа болон Нөөцийн чухлыг сайтар ойлгодог байх шаардлагатай.
5. Эргэх Холбооны цагирагийг Үүсгэх
Гүйцэтгэх Захирал бүх менежер туслахууд болон шууд тайлагнагч нартайгаа эргэх холбоог үүсгэх хэрэгтэй ба ингэснээр сургаж зааварлах, ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх, шийдвэр гаргахад хэрэгтэй мэдээлэл авах боломжтой. Гүйцэтгэх захирал болон удирдлагын баг хоёрын хооронд 2 урсгалтай харилцаа үүссэн байдаг. Албан ёсны эргэх холбооны системтэй байх нь Гүйцэтгэх захиралд байгууллага дотор юу болж байгаа талаар мэдээлэлтэй байхаас гадна байгууллагын чухал хувь нийлүүлэгчид, харилцагч нартай холбоотой байхын тулд зайлшгүй шаардлагатай болдог.
Байгууллага болгонд хэд хэдэн эргэх холбоонууд байдаг. Эргэх холбооны тогтолцоо нь чухал мэдээлэл өгөх, цуглуулахад нэн чухал үүрэг гүйцэтгэдэг ба эргэх холбооны тогтолцоо нь мөчлөгтэй, байгууллага дотно,
гаднах харилцаа, хамтын ажиллагааг зохицуулахад чухал үүрэгтэй. Мөн сайн менежментийн нэн чухал хэсэг юм.
Эргэх холбооны хамгийн чухал дөрвөн цагираг нь:
Менежер – Туслахын Эргэх Холбоо
Энэ эргэх холбоо нь хамгийн эхний бөгөөд чухал цагираг юм. Менежерүүд туслахуудтайгаа зөв харилцаатай байж ажлаа сайн хуваарилан даалгахын тулд ямар арга хэмжээ авч байгаа, мэдээлэл авах болон асуудал үүсэхэд зааварчилгаа өгөх, хэрэг “бишдэхэд” санал бодлоо илэрхийлэх зэргийг сайтар бодож ажиллах хэрэгтэй. Энэ эргэх холбооны цагираг нь менежер ба түүний туслах хоорондын хамгийн чухал 2 урсгалтай харилцаа юм.
Менежер – Багийн Эргэх Холбоо
Хоёр дахь тогтолцоо нь менежер ба түүний баг хоорондын эргэх холбоо. Менежерүүд баг бүрдүүлж, тэдэнд хэрэгтэй мэдээллийг өгөхийн зэрэгцээ шийдвэр гаргахад хэрэгтэй мэдээллийг тэднээс авах үүрэгтэй. Энэ эргэх холбооны тогтолцоог буруугаар хэрэглэх нь менежерүүдийн хувьд хамгийн том эрсдлүүдийн нэг болдог: жишээ нь ганцаарчилсан уулзалтуудыг олон удаа хийх. Ганцаарчлан ярилцахад л зохимжтой сэдвүүд байдаг ч, багаар ярилцах боломжтой зүйлс ч мөн олон байдаг.
Менежер – Менежерийн Эргэх Холбоо
Дараагийн тогтолцоо нь нэг түвшинд нэг газар, хэлтэст, эсвэл өөр нэгжид ажиллаж буй менежер хоорондын харилцаа юм. Энэ тогтолцоо нь хамтран ажиллаж байгаа хүмүүс юу хийцгээж байгааг мэдэхээс гадна хүн тус бүрийн хийж буй ажил бусаддаа хэрхэн нөлөөлж буйг ойлгоход тусалдаг.
Өөр нэгжид ажиллаж буй менежерүүдийн хувьд эргэх холбооны цагирагтай байснаар нэгж хооронд мэдээлэл өгөлцөх, мөн авалцахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үйл ажиллагаа хариуцсан Менежер ажлаа сайн гүйцэтгэхийн тулд тэрээр Санхүүгийн хэлтэст ажил хэрхэн явагддаг, тэр нь Үйл ажиллааны хэлтэст хэрхэн нөлөөлдөгийн ойлгож, улмаар энэ бүгд байгууллагын стратеги төлөвлөгөөтэй хэрхэн уялдаж байгааг мэддэг байх хэрэгтэй.
Менежер – Нийгмийн Эргэх Холбоо
Хамгийн сүүлийн эргэх холбоо нь менежер болон байгууллагын гаднах ертөнцтэй буюу үйлчлүүлэгч, харилцагч, нөлөө бүхий хувь нийлүүлэгч нартай харилцах юм. Өөрийн хийж буй ажлын талаар бусдад мэдээлэл өгөх, бусдаас мэдээлэл хүлээж авах, жишээ нь байгууллагад хамааралтай аливаа байгаль орны асуудал ажилд тань хэрхэн нөлөөлөх гэх мэт нь байгууллагын стратегит хүрэхийн төлөө хууль журмын дагуу, үнэн зөвөөр ажиллаж байгааг баталгаажуулахад нь нэн чухал.
Гүйцэтгэлийн Удирдлагын Системийн Ач Холбогдол
Туслах менежерүүдийн ажлын гүйцэтгэл буюу тэд хэр амжилттай эсвэл амжилтгүй ажилласан тал дээр тэднийг удирдаж буй менежерүүд албан ёсоор тэдэнд хэлэх ёстой. Үүнийг эргэх холбоо гэх ба эргэх холбооны систем нь нэг ёсондоо хүрэх гэж буй үр дүндээ хүрэх газрын зураг гэж хэлж болох ч нөгөөтэйгүүр энэ нь тухайн ажилтан хэрхэн, яаж үр дүнд хүрсэнийг оношлон хянах арга зам юм.
Ихэнхи байгууллагууд Гүйцэтгэлийн удирдлагын системтэй, энэ нь жилд нэг удаа менежерүүд хариуцаж буй менежерүүдийнхээ гүйцэтгэлийг үнэлэн, баримтжуулах процессийг хэлдэг. Тогтмол эргэх холбоотой байх нь менежер ба удирдаж буй туслах менежерүүдийн хооронд нээлттэй харилцааг үүсгэх ба ингэснээр үнэлгээний үеэр ямар нэг гэнэтийн гайхашрал байхаас урьдчилан сэргийлдэг. Сайн эргэх холбооой байснаар эдгээр жилд ганц болдог “сүртэй” уулзалт тухайн жилд болж өнгөрсөн уулзалтуудыг албан ёсоор бичиж баримтжуулах зүгээр л нэг ёсорхуу процесс болж хувирахаас сэргийлдэг.
Эргэх холбооны цагираг нь менежерүүд байгууллагын дотно, гадна юу болж байгаа талаар хангалттай мэдээлэлтэй байх гол түлхүүр болдог. Үр дүнтэй, сайн ажиллахын тулд харилцаатай байхын зэрэгцээ бусад менежерүүдтэй ч мөн адил хэрэгтэй үед хэзээ ч, хаана ч шаардлагатай уулзалтуудыг хийж ажилд нь туслахад бэлэн байх хэрэгтэй. Хамтран ажиллах, мэдээлэлтэй байх, чухал харилцаануудыг үүсгэх гэх мэтчилэн эргэх холбооны цагираг нь сайн менежментийн салшгүй хэсэг яах аргагүй мөн.
